过度自信也许没什么，可怕的是它会传染

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。

自信是好事，但过度自信就可能会造成不好的结果。你的身边有过度自信的人吗？如果有，千万要离他远点。研究发现，过度自信具有很强的传染力。过度自信的领导者所造成的破坏，远不止自己轻率的决策。他们会成为倒下的第一块多米诺骨牌，影响自己的下属，再波及其他员工。以这种方式传播过度自信的文化，会引起更严重的问题。

2001年安然丑闻爆发，震撼了整个华尔街。成千上万的人在养老基金和股票上损失了几十亿美元，愤怒且幻灭。一度备受尊崇的华尔街巨头、当时的美国第七大公司，竟会在一夜之间崩溃，令人诧异不已。

究竟是哪里出了问题？答案确凿无疑地指向安然高管杰弗里·斯基林（Jeffrey Skilling）和肯尼思·莱（Kenneth Lay），他们用假账、贿赂和欺诈掩盖公司的劣势，直到丑闻曝光，公司彻底毁灭。

不过，更为深入的分析揭示了这一切的土壤——异常的企业文化。安然渗透了一种“傲慢文化”，许多员工感到自己是属于精英集团的一分子，认为自己比其他人都聪明。这种虚张声势的文化推动员工主动去谈财务方面有问题的生意，在自己无所不能的幻觉之下承担过高的风险。

一家公司为何会生长出这样根深蒂固的狂妄风气？更广泛地说，过度自信的文化是如何在一个组织内部生发并蔓延的？前不久我们开展了相关研究，发现社会传染现象可能在其中发挥着至关重要却尚不为人知的作用。

团队和组织拥有独特的文化，反映着企业的价值观和规范，其中一部分是人员甄选和奖励制度的产物。例如，一家公司为炫耀高风险竞争行为的员工提供丰厚的物质或声誉奖励，因此助长了员工自以为无所不能的风气。不过还有另一个同等重要（但不甚明显）的因素——公司的社会环境，亦即公司员工身边的人。人类是社会性生物。我们会在很大程度上受身边的人影响，从语言、宗教信仰到食物偏好，再到道德观。进入一个普遍过度自信的社会环境，我们也会获得过度自信的思维方式。

我们在研究中发现，如果身边的人都表现得过度自信，人就更有可能变得过度自信。我们将这种现象称为过度自信的传播，或称为自我评价向他人的自信水平靠拢的倾向。如果员工“接受”其他人传递的过度自信，这种效应就会在公司内部扩散，令过度自信成为常态。

我们通过六项实验找到了过度自信传播的证据。为了衡量过度自信的程度，我们将参与者对自己相对表现的认知和实际相对表现进行了对比。认知超出实际越多，参与者的过度自信程度就越高。我们在许多不同的场景下都发现了过度自信传播的证据，从人际互动到接触一些关于其他人想法的信息，都会造成过度自信传播。

例如在一项研究中，我们将两个互相不认识的人带进实验室，让他们各自看照片、猜测照片中人的性格。随后我们给两人分别介绍了一位搭档，让他们与搭档一同进行相同的任务。我们对比参与者的猜测与相应人物的实际性格（以其友人及同事的评价为准），为参与者的表现计分。

合作之前，过度自信水平互不相干，这点正如我们预想。合作15分钟后，过度自信水平便趋于一致：如果搭档中一方对自己的表现过度自信水平非常高，另一方也会如此。即使是开始合作之前能够准确把握自己表现的人，在与过度自信的搭档互动之后，也变得过度自信，说明发生了社会传播。参与者均未被告知搭档的自信水平，因此这样的结果格外值得注意。

在另一项研究中，参与者会看到之前参与研究的人的自我评估，得知此人的过度自信程度。实验组拿到的是过度自信的人的材料，对照组则拿到自我评估准确的人的材料。为了模拟过度自信有时会带来损失（比如增加人犯错的风险）的特性，我们为自我评估准确的人提供了奖金。结果，实验组变得过度自信，对照组则变得自信低下。这项实验中值得注意的是，过度自信在已知会造成损失的条件下依然会传播。

过度自信的传染力究竟如何？在其他实验中，参与者看到一名同伴在执行任务（猜测照片中人的体重）时过度自信，对照组看到的则是执行任务时自我评估准确的人。几天后让参与者做拼字游戏，并评估其过度自信水平。我们发现，即使是在几天后的不同任务中，实验组的过度自信水平依然高于对照组。不过令人吃惊的是，我们询问时，参与者显得并未察觉之前那位同伴造成的过度自信效应，表示那位同伴对自己几乎没有影响。

为了明确过度自信传播的时机，我们考察了群体内/群体外这一因素是否有影响。我们设计了与上文提到的实验相似的流程，请大学生参与。实验组被告知那位过度自信的同伴跟他们在同一所大学（群体内），对照组则被告知此人来自他们在大学足球赛中的劲敌学校（群体外）。我们发现，过度自信只会在同一群体内传染，不会被群体外的人传染。人会倾向于遵从与自己属于同一群体或同一社会身份、与自己相似的人的行事方法、策略以及信仰。因此可以说明，人最容易从直接上司及队友那里“接受”过度自信。

大量研究表明，过度自信的领导者会令公司承担风险。不过从我们的研究来看，这样的领导者会造成的破坏，远不止自己轻率的决策——他们会成为倒下的第一块多米诺骨牌，影响自己的下属，再波及其他员工。以这种方式传播过度自信文化，会引起更严重的问题。安然留下的教训是，一个组织的成功有赖于正常的社会环境及规范——提倡脚踏实地、摆脱妄自尊大的错觉。

即使只有一部分过度自信的员工，也会给组织带来风险。这部分人过分的乐观会影响我们，削弱我们做出准确判断和明智决策的能力。了解这种风险，有助于从根源上杜绝问题，建立更为慎重的决策文化，令组织平稳发展。

关键词：企业文化

乔伊·程（Joey T. Cheng，音译）、伊丽莎白·坦尼（Elizabeth R. Tenney）、唐·莫尔（Don A. Moore）、珍妮弗·洛格（Jennifer M. Logg）|文

乔伊·程是约克大学助理教授，研究课题是如何在团队中完成合作，以及如何设计成功的团队和组织。伊丽莎白·坦尼是犹他大学戴维·埃克尔斯商学院助理教授，研究课题是人如何合作、如何决定相信什么人或什么事物。唐·莫尔是加利福尼亚大学伯克利分校哈斯商学院领导力洛兰·泰森·米切尔（Lorraine Tyson Mitchell）主席。珍妮弗·洛格是乔治城大学麦克多诺商学院管理学助理教授。她在加利福尼亚大学伯克利分校哈斯商学院取得博士学位，并在哈佛大学担任过博士后研究员。她的初步研究利用实验测试人对算法制造的越来越多的信息的反应。她的研究项目考察人是否希望算法和人类做出不同的判断（她把这项研究称为“机器理论”，化用自经典的“心智理论”）。

朔间|译周强|编校