组织的成败，取决于团队

编者按：本文来自微信公众号“笔记侠”（ID:Notesman），作者 陈谏，36氪经授权发布。

营销团队如何通过模型建立？

AI在营销领域又有什么作用？

我今天讲营销思维，主要围绕如何把产业和互联网结合起来。

首先，要清空思路。我们身处数据和互联网时代，先要清理自己的思维逻辑体系，重构新思维、新战略。

第二，找到产业互联网转型和升级的入口，明确切入点。应用、服务、产品、市场，都必须清楚地规划出来，你的渠道在哪里？你的私域流量在哪里？销售工具在哪里？运营体系在哪里？执行团队在哪里？

总之，找到新长征开始的地方，全面布局之前，找准你的入口。

第三，清楚地呈现商业模式。商业模式要是没有明确到位，再好的营销方案也不能成功。中国人是全世界最懂得营销的，也最懂得忽悠，但产业互联网来不得一点虚假的。

因为数据是真实地摆在云上，所有商业的价值以这些真实的数据为基础，产品和服务不到位的话，商业模式不成立，营销不管用。

第四，要准备好资金。没有原始创业的资金，我建议不要创业。

我们第一次创业时，非常艰苦，白天讲课，晚上写代码，凌晨做方案……而现在，靠很少的收入来拉动大的平台级创业已经不可能了，因为有竞争是开放的，对手有资金，跑得比你快，活得比你久，你就没有机会。

我们选择HR服务作为入口，通过HR SaaS（软件即服务）服务到大家，逐步建立私域流量，可以帮大家服务和供需连接起来，再反过来通过HR系统，再连接每一位员工。

在享受专业化HR服务的同时，在平台中采购员工福利，进行员工关怀，采购办公用品，同时可以销售产品。在供应商的眼里，我们就是企业级领域的拼多多。

最后，找到你的团队。最早我们都是一个人营销，很多企业中销售老板占到了80%。

但是，一个人的弊端在于你必须是各种专家：产品专家、营销专家、技术专家、服务专家，集美貌与才华于一身，才能做好营销，但这样的老板本身是企业发展的瓶颈。

我们在搭建团队时，特别要注重的是整体规划。组织是什么样子，每一个节点是什么素质模型，要时刻盘点人才蓝图。

图：优化营销人员能力结构 

通过系统分析，可以看到上面的人才分析图，只有交叉的部分是合格的团队。相离的上部分是空缺的，会导致工作做不到好的质量。相离的下部分是冗余的，会导致低效率。当相交的部分达不到80%时，整个组织既无效率、又无质量。

图：优化业务单元能力结构

上图体现了一个成熟的组织在进行业务调整后形成的对比图，不足50%的合格率，需要进行人才的大幅度优化和调整，做不到这些，业务战略就不要调整，否则可能会使公司迅速崩溃。

这里有一个人力资源的分析方案，称为“全息测评”，它会把每一个营销人员的资格体系拉出来，再让所有的人去一一匹配。

公司的成败，完全取决于团队。一个人能做的事情非常有限，很多人忽视了团队营销体系的焦点，因为焦点不是是营销副总裁、伙伴、代理商、销售经理。

一个营销团队的成败往往取决于最直接和客户接触的终端销售员，大部分企业把这个角色放在营销中最低的职位，这其实是错误的做法，因为与客户接触最多的是他们，所以你要花很多精力去研究什么样的人适合做你的终端营销人员。成功的组织往往使他们的职级高于营销管理岗位的经理，收入也比经理高。

对于营销人员的招聘标准，你不清楚甚至不知道怎么识别，很多人看起来很优秀，在公司里面就是没有业绩，反而有些看起来很普通的人，就签单了。

因为是你判断的失误，销售人员冰山底下的素质是看不见、摸不着的，需要很专业的测评工具进行测评。

除个人的能力素质外，销售业绩还会受到上级的领导风格、组织的决策流程、所处地域环境、行业发展趋势、竞争环境等影响，还有突发事件，如新冠等等。上千种因素决定这个人的业绩，没人能准确地告诉你ta是否适合在你的事业部卖你的产品，我们可能要借助的是职务职能的AI识别工具。

同样的，对新招的人进行全息测评来匹配模型，这个模型是以企业里最佳的营销代表为标杆，找到差距，一方面淘汰，一方面培训，一方面提升。

每个季度更新一次，最大程度贴近你的需求。卖中兴和华为产品的是不一样的，一家国企，一家民企，卖的是同样的东西，但影响因素不同。

这里，我插一下我们的“你我他”营销方法。

“你”是客户，客户是什么样的特征？谁签单，谁决策，是什么样的组织，什么样的流程，把的预算是多少，他们的想法，需求等等；

“我”是我们的产品，我们的方案，我们的团队，我们的服务，我们的品牌以及我们整个综合能力，就是要非常清楚自己；

“他”就是你的竞争对手。优势劣势、发展战略、团队、服务差异等等，做到知己知彼。

一般来讲，PK模式是最终的对手只有一个，搞定对手你就赢了。

刚才讲了一个案例，其实就是告诉大家，我们的方法论就是所有细节、道具、角色分配，都要有策略和方法。关注细节、坚持不懈、战到最后一刻，直到项目全部交付才算结束，而不是签单和收款，这是营销上的长期主义。

什么样的个体或团队才是你的铁军？答案其实就在你的手中。

外面通用的模型都不适合你，哪怕仅仅是营销经理，或总裁的风格不一样，都会影响不同素质的人取得不同的业绩。你要在团队里寻找并完善这个模型，开始会很粗糙，需要两年时间的打磨，才能成型。

成熟之后，这个模型可以拿到中学里高中二年级，帮他们选择未来的职业，其实我们前几代人都是“后适应”的，而非提前进行了职业规划，下一步我们会细化这个系统，希望能长远地帮助到企业，也帮助到每一个人才。

美团、京东、携程、人瑞、远大等等都在用这样的方式搭建自己的模型，通过daydao AI面试来完成人才的招募与优化。

模型搭完以后，绩效反馈成为优化模型的循环起点。根据这个系统进行绩效考核，不断地用标杆做测评，更新。

AI机器人比人聪明了：先测评，基本的素质达到要求以后，再进行考试，完成海选；AI面试完成后以后，进行真人视频面试，直到完成整个招聘过程。再在手机端上传你的身份证，简历，学历证书，系统进行网上交叉验证和背景调查，完成入职。

上图是我们创建一个高效率营销组织的路径，从战略布局、组织搭建、岗位设置、人才招聘、业绩考核、价值分配等，形成闭环。

在每个阶段，单一产品市场、多元产品市场和国际化产品市场，推进KPI、PBC、BSC（三种考核方法）等各类战略管理和考核工具，搭建一个智能化的管理平台。

如何识别业绩最好的人？

业绩最好的不一定是销售额最高的，而是效率最高的，或者成长最快的，才是真正业绩最好的。

上图是我们的模型，这个模型有四个维度，我们已经系统化的做成了产品。

人均效率分析，识别关键人才，把薪资、梯级，整个职业发展配套起来，最后有一个绩效改进计划。

但不是强制性淘汰，员工在你这里赚不到钱自然就走了，有些人能力特别强，但是特别适合其他的行业，我们是动态的由机器淘汰人，由机器招人。

战略布局包括组织体系，员工模式，以及销售工具，营销工具和系统支持工具。在细节方面，一个很小的关怀决定你能否获得支持。

销售人员就是要管理好这台机器，一个销售之前服务100家企业就到了极限，现在管几千万家没问题，所以我们20多个客户成功管理人员，管40多万家企业，就是这样做到的。

AI智能，成了营销领导者基本的素质。给予员工良好的指导，机器人是操作系统，在线办公，流程、方案、模型、数据、方法论全在上面。

这台机器超过任何一个领导，知识库大全。但这个知识库不是越多越好，而是越精越好。客户建立知识系统展现在销售员的手机上，通过10个步骤就能全部搞定。

5G到来后，每一个产品细节都以视频形式展示，语言识别客户的问题，跳出视频解答。因为机器讲的一定比销售员表述更专业、更细致、更“有耐心”。

我们要充分授权，设置流程，不要亲力亲为，三大运营商还有很多银行的流程节点都是授权的，靠系统来控制，再者机器人比你强。

机器可以完成员工的及时关怀，包括业绩导向，也有一套复杂的计算公式。把老板想要的东西，录成5分钟的视频放到知识库里就可以分享信息了。

在线职业设计和培训体系，有了任职资格模型，后面设计起来非常简单，大数据决策和关键分析、归纳、运算、匹配和交换，这样的计算方式，没有任何一个人能够超过电脑。

电脑是一个复杂的系统，建好模型能够快速的打开市场。还要连接一些平台公司，比如BAT（百度、阿里、腾讯），也许是我们这样的小公司，很多企业的员工在用我们的产品。我们今天还看到了有一个做绿植的，很多企业就需要绿植，连接起来以后，只要价格便宜，全国各地能够配送到地，我们连接就行了。

从营销或人力资源出发来讲，有很多岗位都可以用机器来完成，优势在于它是一个有机的整体，不是某一单方面，可以综合考量营销、产品和业绩等多方面的因素。

现在这个时代，很多方法和经验都交给机器，和手机打交道，傻瓜式操作。

我们总的营销策略、目标、指标分解，参数设置，关键举措，搭建员工，交给系统，设置指标，形成模型。虽然理才网是以做HR为主，但是我们干了很多HR之外的事情。

公司2014年成立，推出PaaS（平台即服务）平台，除核心产品day HR外，还推出了很多产品，如OA（办公自动化）、CRM（客户关系管理）、投资管理、舆情监控、企业视频营销、餐饮、建筑、交通等，这些产品和服务本身就是一个整体；2019年推出了智能化管理工具。

希望大家有好的产品跟我们合作，探讨一下我们怎么共同走向产业互联网、布局移动互联网，我们是一家产品和技术型的公司，希望能服务到大家。

谢谢大家。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。